Choć praca sezonowa jest popularną formą zatrudnienia w wielu sektorach gospodarki – zwłaszcza w rolnictwie, turystyce czy gastronomii – polskie przepisy prawa pracy nie regulują jej w sposób bezpośredni. W efekcie zarówno pracodawcy, jak i pracownicy często stają przed wyzwaniem: jak poprawnie skonstruować umowę sezonową i jaka forma prawna będzie najodpowiedniejsza? W tym artykule wyjaśniamy, czym jest praca sezonowa, kiedy można podpisać umowę sezonową oraz jakie warianty zatrudnienia są w tym kontekście możliwe.
Czym jest praca sezonowa i kiedy się pojawia?
W polskim prawodawstwie brakuje jednoznacznej definicji pracy sezonowej. Żadne akty prawne – ani Kodeks pracy, ani ustawy szczególne – nie wskazują wprost, czym praca sezonowa jest i jakie warunki musi spełniać, aby za taką została uznana.
Jednak z pomocą przychodzą orzeczenia sądów, w tym jedno z kluczowych – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1986 r. (sygn. akt III URN 20/86). Sąd wskazał, że praca sezonowa jest działalnością związaną z określoną porą roku, zwykle wynikającą z warunków atmosferycznych. Sezon to okres powtarzalny co roku, np. lato, zima, żniwa czy ferie zimowe, a wykonywane w jego trakcie prace są tymczasowe, cykliczne i nie są potrzebne przez cały rok.
Podsumowując, praca sezonowa:
- wykonywana jest tylko przez część roku;
- jej charakter wynika z cech sezonu (np. letniego, zimowego, żniwnego);
- powtarza się cyklicznie, ale nie ma charakteru ciągłego.
Jaką formę może przyjąć umowa sezonowa?
Choć sama „umowa sezonowa” nie funkcjonuje jako odrębny typ umowy w przepisach, to można ją zawrzeć w kilku dostępnych formach prawnych. Wybór odpowiedniej zależy m.in. od specyfiki pracy, potrzeb pracodawcy oraz oczekiwań pracownika. Poniżej omawiamy najpopularniejsze formy zatrudnienia w pracy sezonowej.
1. Umowa o pracę – pełna ochrona prawna
Umowa o pracę może być zastosowana w przypadku sezonowego zatrudnienia, szczególnie gdy charakter pracy wymaga podporządkowania pracownika, określonych godzin pracy i nadzoru pracodawcy. Pracodawca może tu wykorzystać:
- umowę na okres próbny, np. przy krótkim sezonie turystycznym;
- umowę na czas określony, która pozwala na precyzyjne określenie czasu zatrudnienia.
Co ważne, w przypadku pracy sezonowej nie obowiązują limity liczby i długości trwania umów terminowych (czyli 3 umowy na maksymalnie 33 miesiące). Jest to wyjątek dopuszczony przez przepisy, co daje większą elastyczność przy zatrudnianiu tych samych osób co roku.
Obowiązki pracodawcy przy umowie o pracę:
- skierowanie pracownika na badania lekarskie;
- przeszkolenie z zakresu BHP;
- zgłoszenie pracownika do ZUS;
- prowadzenie ewidencji czasu pracy;
- zapewnienie płacy nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (w 2025 roku to 4626 zł brutto miesięcznie);
- przestrzeganie okresów wypowiedzenia zgodnie z Kodeksem pracy.
Wypowiedzenie sezonowej umowy o pracę:
- Okres próbny: 3 dni do 2 tygodni, 1 tydzień do 3 miesięcy, 2 tygodnie – przy 3-miesięcznym okresie próbnym.
- Czas określony: od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy.
2. Umowa cywilnoprawna – większa elastyczność, mniej obowiązków
Umowy cywilnoprawne, takie jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło, są częstą alternatywą dla umowy o pracę. Są łatwiejsze do zawarcia, nie nakładają tylu obowiązków na pracodawcę i pozwalają na szybsze zakończenie współpracy.
Cechy umowy zlecenia:
- brak stosunku pracy;
- stawka godzinowa (w 2025 r. minimum 30,50 zł brutto/h);
- brak ochrony z Kodeksu pracy, ale zleceniobiorca ma prawo do wynagrodzenia, pracy w bezpiecznych warunkach i – w uzasadnionych przypadkach – do badań lekarskich czy szkolenia BHP.
Umowa o dzieło:
- najważniejszy jest rezultat pracy, nie sposób jej wykonywania;
- często wykorzystywana w projektach kreatywnych lub o ściśle określonym efekcie końcowym.
Rozwiązanie umowy cywilnoprawnej:
- umowa zlecenie może być wypowiedziana w każdej chwili przez każdą ze stron, bez okresu wypowiedzenia;
- przy umowie o dzieło: zamawiający może odstąpić od umowy przed zakończeniem prac, wypłacając odpowiednią część wynagrodzenia; wykonawca może również odstąpić, ale musi się liczyć z odpowiedzialnością za ewentualne szkody.
3. Inne możliwe formy zatrudnienia sezonowego
Oprócz klasycznych umów o pracę i cywilnoprawnych, istnieją również bardziej specyficzne formy zatrudnienia, dopasowane do charakteru sezonowych zajęć:
- Umowa o pomoc przy zbiorach – skierowana głównie do prac w rolnictwie; prosta, elastyczna i zwolniona z wielu obowiązków administracyjnych.
- Praca tymczasowa – realizowana przez agencje pracy tymczasowej; szczególnie popularna w logistyce i handlu.
- Praktyki absolwenckie – umożliwiają młodym osobom zdobycie doświadczenia w określonym czasie i miejscu, także w pracy sezonowej.
- Zatrudnianie młodocianych – osoby w wieku 15–18 lat mogą podejmować pracę sezonową przy spełnieniu określonych warunków (np. lekarskie zaświadczenie, pisemna zgoda rodzica).
Podsumowanie
Umowa sezonowa, mimo że nie jest ujęta wprost w przepisach jako odrębny typ umowy, może być skutecznie i zgodnie z prawem zawierana w różnych formach. Wybór pomiędzy umową o pracę, zleceniem, dziełem czy umową o pomoc przy zbiorach zależy od charakteru pracy, oczekiwań stron oraz specyfiki danego sezonu.
Warto pamiętać, że nawet przy elastycznych formach współpracy, takich jak umowy cywilnoprawne, obowiązują pewne podstawowe zasady – w tym poszanowanie warunków pracy i wynagrodzenia. Dobrze skonstruowana umowa sezonowa to nie tylko bezpieczeństwo prawne, ale też przejrzystość zasad współpracy i większa efektywność.
