Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, jest jednym z najdalej idących narzędzi, jakie ustawodawca oddaje w ręce pracodawcy. To środek wyjątkowy, który nie tylko kończy zatrudnienie w trybie natychmiastowym, lecz także pozostawia istotny ślad w historii zawodowej pracownika. Warto więc wiedzieć, w jakich sytuacjach można z niego skorzystać oraz – co szczególnie ważne – w jakim terminie.
Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne?
Podstawą prawną jest art. 52 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, gdy pracownik dopuści się jednego z trzech rodzajów przewinień:
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – np. odmowa wykonania polecenia, nieusprawiedliwiona nieobecność, czy działanie na szkodę firmy.
- Popełnienie przestępstwa w trakcie zatrudnienia, które uniemożliwia dalsze wykonywanie obowiązków – pod warunkiem, że przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
- Utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy – np. utrata prawa jazdy przez kierowcę zawodowego wskutek jazdy pod wpływem alkoholu.
Co istotne, w każdym przypadku konieczne jest udowodnienie winy pracownika – czy to w formie działania umyślnego, czy rażącego niedbalstwa.
Ile czasu ma pracodawca?
Najważniejszą zasadę w tym zakresie wprowadza art. 52 § 2 kp: pracodawca ma tylko jeden miesiąc od momentu uzyskania informacji o przewinieniu pracownika, by wręczyć mu zwolnienie dyscyplinarne. Po upływie tego terminu nie jest już to możliwe.
Nie oznacza to jednak, że liczy się sam dzień, w którym pracodawca „coś usłyszał” na temat nieprawidłowości. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wielokrotnie podkreślało, że decydujący jest moment, w którym pracodawca uzyskał wiarygodną i sprawdzoną informację, pozwalającą na stwierdzenie winy pracownika.
Przykład z praktyki
Jeżeli pracodawca otrzymuje sygnał o możliwych nadużyciach i wszczyna wewnętrzne postępowanie wyjaśniające, miesięczny termin zaczyna biec od dnia zakończenia postępowania – czyli od chwili, w której zarzuty wobec pracownika zostały potwierdzone.
Rola związków zawodowych
U pracodawców, gdzie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, trzeba dodatkowo pamiętać o obowiązku jej poinformowania. Pracodawca ma obowiązek przekazać związkowi przyczyny planowanego rozwiązania umowy. Związek może w ciągu 3 dni wyrazić opinię, choć nie ma ona mocy wiążącej – decyzja ostatecznie należy do pracodawcy.
Cała ta procedura musi jednak mieścić się w miesięcznym terminie przewidzianym przez Kodeks pracy.
Dlaczego wprowadzono ograniczenie czasowe?
Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach podkreślał, że miesięczny termin ma chronić nie tylko interesy pracodawcy, ale też samego pracownika. Dzięki temu nie dochodzi do sytuacji przewlekłej niepewności – pracownik nie pozostaje miesiącami w zawieszeniu, nie wiedząc, czy zostanie zwolniony dyscyplinarnie.
Co, jeśli miesiąc już minął?
Jeżeli pracodawca nie zareaguje w terminie, traci możliwość skorzystania z art. 52 kp. To jednak nie oznacza, że pracownik unika konsekwencji. Nadal możliwe jest rozwiązanie umowy w trybie zwykłego wypowiedzenia – z powołaniem się na te same uchybienia, które mogłyby być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego.
Podsumowanie
- Zwolnienie dyscyplinarne to nadzwyczajny sposób rozwiązania umowy o pracę – pracodawca powinien stosować je ostrożnie i tylko w szczególnie uzasadnionych sytuacjach.
- Termin na jego zastosowanie wynosi 1 miesiąc od momentu uzyskania przez pracodawcę wiarygodnej informacji o przewinieniu pracownika.
- Jeżeli pracodawca prowadzi postępowanie wyjaśniające, termin biegnie dopiero od jego zakończenia.
- Po upływie miesiąca zwolnienie dyscyplinarne nie jest już dopuszczalne, ale można rozwiązać umowę w zwykłym trybie wypowiedzenia.
