W Polsce właśnie dokonuje się istotna zmiana w podejściu do wynagrodzeń i równości płac. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która ma szansę wprowadzić większą przejrzystość w procesie rekrutacji oraz pomóc w eliminacji nierówności płacowych, zwłaszcza tych związanych z płcią. Nowe przepisy wymuszą na pracodawcach ujawnianie informacji o wynagrodzeniu już na etapie publikowania ofert pracy. To przełomowy krok, który – jak zapewniają ustawodawcy – ma służyć budowaniu bardziej sprawiedliwego i transparentnego rynku pracy.
Obowiązek publikowania widełek płacowych – co to oznacza dla pracodawców?
Zgodnie z uchwaloną nowelizacją, każdy pracodawca zamieszczający ogłoszenie o pracę będzie zobowiązany do ujawnienia proponowanego wynagrodzenia. Przepisy wymagają, aby w ogłoszeniu znalazły się konkretne widełki płacowe – od kwoty minimalnej do maksymalnej, którą firma jest gotowa zaproponować kandydatowi na dane stanowisko. Dodatkowo, pracodawca może zaznaczyć, że podane stawki mogą być przedmiotem negocjacji, co daje pewną elastyczność w procesie rekrutacji, ale jednocześnie ustala jasny punkt odniesienia dla obu stron.
Takie rozwiązanie ma na celu wyeliminowanie praktyk, w których kandydaci pozostają w niepewności co do warunków finansowych, a rozmowy o wynagrodzeniu odbywają się dopiero na końcowych etapach rekrutacji – często po poświęceniu czasu i zasobów przez obie strony.
Prawo do informacji o wynagrodzeniach – nowe uprawnienia dla pracowników
Nowelizacja nie ogranicza się wyłącznie do publikacji ogłoszeń o pracę. Wprowadza również istotne uprawnienia dla obecnie zatrudnionych osób. Pracownicy zyskają prawo do występowania do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji na temat ich własnego wynagrodzenia oraz średnich zarobków innych osób zatrudnionych na analogicznych stanowiskach. Co ważne – dane te mają być udostępniane z rozróżnieniem na płeć, co może pomóc w wykrywaniu i przeciwdziałaniu nierównościom płacowym w strukturach firm.
Wniosek może zostać złożony zarówno indywidualnie przez pracownika, jak i za pośrednictwem jego przedstawicieli – np. związków zawodowych czy przedstawicieli pracowników. Pracodawca będzie zobowiązany do odpowiedzi w ciągu 14 dni kalendarzowych. Informacja ta może być przekazana w formie papierowej lub elektronicznej. W przypadku braku precyzyjnych danych, pracownik będzie miał prawo domagać się wyjaśnień lub uzupełnienia odpowiedzi.
Nowe obowiązki informacyjne i sankcje dla firm
Ustawodawca przewidział również regularny obowiązek informacyjny – raz w roku pracodawca będzie musiał poinformować swoich pracowników o ich prawie do uzyskania informacji na temat wynagrodzeń oraz procedurze składania wniosków w tej sprawie. To krok mający na celu zwiększenie świadomości zatrudnionych na temat ich praw oraz zachęcenie ich do aktywnego monitorowania sytuacji płacowej w firmie.
Zignorowanie nowych przepisów może mieć poważne konsekwencje. Pracodawca, który nie spełni obowiązku informacyjnego lub nie opublikuje wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę, może zostać ukarany grzywną. Jeszcze bardziej surowe kary przewidziano dla firm, które zatrudnią pracownika za wynagrodzenie niższe niż to, które zostało podane w ofercie – takie działanie będzie traktowane jako wykroczenie.
Kary mogą wynosić od 1 000 zł do nawet 30 000 zł. Taka wysokość sankcji ma działać prewencyjnie, odstraszając pracodawców od prób ukrywania realnych warunków płacowych czy oszukiwania kandydatów.
Walka z luką płacową – krok ku równości
Celem nowelizacji jest przede wszystkim zwiększenie przejrzystości oraz przeciwdziałanie istniejącej w Polsce luce płacowej między kobietami a mężczyznami. Według dostępnych danych, różnice w zarobkach mogą sięgać od kilku do kilkunastu procent – na niekorzyść kobiet. Przez lata wiele kobiet, nawet zatrudnionych na tych samych stanowiskach i wykonujących analogiczne obowiązki co ich koledzy, otrzymywało niższe wynagrodzenie.
Ujawnianie widełek płacowych oraz możliwość porównania wynagrodzeń w obrębie firmy ma pomóc w identyfikacji nieuzasadnionych różnic oraz zmusić pracodawców do weryfikacji i korekty swojej polityki płacowej. Transparentność działa również motywująco na pracowników, podnosząc poziom zaufania i lojalności wobec pracodawcy.
Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?
Aktualnie projekt nowelizacji trafił do Senatu. Jeśli zostanie zatwierdzony bez poprawek, ustawa zostanie przekazana do podpisu przez Prezydenta. Planowane jest, aby zmiany zaczęły obowiązywać pół roku po ich oficjalnym ogłoszeniu. Oznacza to, że nowe przepisy mogą wejść w życie już pod koniec 2025 roku lub na początku 2026 roku.
Minister pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk przypomina, że Polska i tak jest zobowiązana do wdrożenia unijnej dyrektywy o równości wynagrodzeń do 2026 roku. Prace nad krajowym projektem ustawy mają na celu dostosowanie polskiego prawa do tych wymogów i równoczesne uporanie się z problemem nierówności płacowych.
Podsumowanie
Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie jawności wynagrodzeń to przełomowa zmiana, która może realnie wpłynąć na kulturę pracy w Polsce. Obowiązek publikowania widełek płacowych w ofertach pracy, prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach, coroczne obowiązki informacyjne dla pracodawców oraz przewidziane kary za nieprzestrzeganie przepisów – to wszystko tworzy fundament pod bardziej przejrzysty i sprawiedliwy rynek pracy. Jeśli reforma zostanie skutecznie wdrożona, może przyczynić się do zmniejszenia luki płacowej, poprawy warunków zatrudnienia oraz budowania większego zaufania między pracownikami a pracodawcami.
