Zwolnienie lekarskie, powszechnie określane jako L4, ma na celu umożliwienie pracownikowi powrotu do zdrowia i odzyskania pełnej zdolności do wykonywania obowiązków zawodowych. W okresie niezdolności do pracy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przewidzianej w przepisach Kodeksu pracy. Oznacza to, że co do zasady pracodawca nie może wręczyć mu wypowiedzenia ani rozwiązać umowy o pracę w czasie trwania usprawiedliwionej nieobecności spowodowanej chorobą.

Ochrona ta nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Ustawodawca przewidział sytuacje, w których rozwiązanie stosunku pracy jest dopuszczalne mimo trwającego zwolnienia lekarskiego. W praktyce wiele wątpliwości budzi również możliwość wręczenia wypowiedzenia bezpośrednio po zakończeniu L4 lub w dniu, w którym pracownik uzyskał zwolnienie lekarskie. W takich przypadkach znaczenie mają zarówno przepisy prawa, jak i aktualne orzecznictwo sądów.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika podczas zwolnienia lekarskiego?

Podstawową zasadą wynikającą z Kodeksu pracy jest zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Ochrona obowiązuje przez cały okres usprawiedliwionej nieobecności, o ile nie zostały spełnione przesłanki pozwalające na wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy.

Celem tych przepisów jest zapewnienie pracownikowi stabilności zatrudnienia w czasie leczenia. Osoba niezdolna do pracy nie powinna obawiać się utraty zatrudnienia wyłącznie z powodu czasowej choroby. Dzięki temu może skupić się na powrocie do zdrowia, bez dodatkowego stresu związanego z możliwością otrzymania wypowiedzenia.

Wyjątki od ochrony pracownika na L4

Choć ochrona pracownika podczas zwolnienia lekarskiego jest szeroka, nie obowiązuje w każdej sytuacji. Przepisy przewidują kilka wyjątków, w których rozwiązanie umowy jest dopuszczalne.

Jednym z nich jest likwidacja lub upadłość pracodawcy. W takich okolicznościach szczególna ochrona pracownika wynikająca z przebywania na L4 nie znajduje zastosowania.

Możliwość rozwiązania umowy może pojawić się również w przypadku zwolnień grupowych, jeżeli zostaną spełnione warunki określone w obowiązujących przepisach. Istotne znaczenie ma także długość nieobecności pracownika spowodowanej chorobą.

Rozwiązanie umowy z powodu długotrwałej niezdolności do pracy

Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy trwa przez dłuższy czas. Długość okresu ochronnego zależy przede wszystkim od stażu pracy u danego pracodawcy.

Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, rozwiązanie umowy jest możliwe po przekroczeniu trzech miesięcy nieprzerwanej niezdolności do pracy.

W przypadku osób zatrudnionych przez co najmniej sześć miesięcy ochrona trwa znacznie dłużej. Pracodawca może rozwiązać umowę dopiero po wykorzystaniu okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz pierwszych trzech miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego. Takie same zasady obowiązują również wtedy, gdy przyczyną niezdolności do pracy był wypadek przy pracy lub choroba zawodowa.

Należy pamiętać, że nawet po upływie wskazanych terminów pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania umowy. Jest to jedynie możliwość przewidziana przez przepisy prawa.

Czy rodzaj choroby ma znaczenie?

Przy ocenie możliwości rozwiązania umowy rodzaj schorzenia nie odgrywa istotnej roli. Nie ma znaczenia, czy pracownik cierpi na chorobę przewlekłą, doznał urazu, zmaga się z infekcją czy problemami natury psychicznej.

Najważniejszym kryterium pozostaje długość usprawiedliwionej nieobecności oraz spełnienie przesłanek określonych w Kodeksie pracy. Ochrona przysługuje wszystkim pracownikom korzystającym ze zwolnienia lekarskiego, niezależnie od przyczyny niezdolności do pracy.

Czy można otrzymać wypowiedzenie zaraz po zakończeniu L4?

Jednym z najbardziej dyskusyjnych zagadnień jest możliwość wręczenia wypowiedzenia bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Przepisy nie wskazują jednoznacznie, jak długo po powrocie do pracy pracownik powinien korzystać z ochrony.

Z tego względu w praktyce pojawiają się rozbieżności. Część specjalistów uważa, że skoro zwolnienie lekarskie dobiegło końca, pracodawca może wręczyć wypowiedzenie już pierwszego dnia po powrocie do pracy. Inni wskazują, że takie działanie może prowadzić do obejścia celu przepisów ochronnych.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Istotny wpływ na interpretację przepisów miał wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2022 roku. W orzeczeniu podkreślono, że zakaz wypowiadania umowy ma gwarantować pracownikowi rzeczywistą możliwość powrotu do wykonywania obowiązków po zakończeniu usprawiedliwionej nieobecności.

Zdaniem Sądu Najwyższego wręczenie wypowiedzenia natychmiast po zakończeniu zwolnienia lekarskiego mogłoby pozbawić pracownika ochrony, którą ustawodawca zamierzał mu zapewnić. Jednocześnie nie oznacza to, że każde wypowiedzenie złożone po powrocie z L4 będzie automatycznie uznane za niezgodne z prawem. Każda sprawa wymaga indywidualnej oceny z uwzględnieniem wszystkich okoliczności.

Wypowiedzenie w dniu uzyskania zwolnienia lekarskiego

Odmiennie oceniana jest sytuacja, w której pracownik był obecny w pracy i wykonywał swoje obowiązki, a dopiero później uzyskał zwolnienie lekarskie obejmujące ten sam dzień.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że decydujące znaczenie ma faktyczna obecność pracownika w miejscu pracy w chwili wręczania wypowiedzenia. Jeżeli pracownik świadczył pracę, nie korzysta jeszcze z ochrony wynikającej z art. 41 Kodeksu pracy, nawet jeśli lekarz później wystawi zwolnienie lekarskie z datą obejmującą ten dzień.

Oznacza to, że samo późniejsze uzyskanie L4 nie powoduje automatycznie nieważności wcześniej złożonego wypowiedzenia.

Czy pracownik może odwołać się od wypowiedzenia?

Osoba, która uważa, że wypowiedzenie zostało wręczone z naruszeniem przepisów prawa pracy lub było konsekwencją korzystania ze zwolnienia lekarskiego, ma prawo skierować sprawę do sądu pracy.

Odwołanie należy złożyć w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia. W postępowaniu sądowym pracodawca powinien wykazać, że rozwiązanie umowy było uzasadnione i nie stanowiło wyłącznie reakcji na chorobę pracownika.

Warto pamiętać, że wniesienie pozwu nie powoduje automatycznego wstrzymania biegu okresu wypowiedzenia. Jeżeli jednak sąd uzna wypowiedzenie za niezgodne z prawem, pracownik może uzyskać odszkodowanie lub zostać przywrócony do pracy. W określonych przypadkach okres pozostawania bez zatrudnienia może zostać zaliczony do stażu pracy.

Choroba jako przyczyna wypowiedzenia

Sama choroba pracownika nie powinna stanowić jedynej podstawy rozwiązania umowy o pracę. Sądy pracy coraz częściej analizują rzeczywiste motywy decyzji pracodawcy i sprawdzają, czy wypowiedzenie nie było formą odwetu za korzystanie z prawa do zwolnienia lekarskiego.

Jeżeli okaże się, że jedynym powodem rozwiązania umowy była czasowa niezdolność do pracy, pracownik może skutecznie dochodzić swoich praw przed sądem. W zależności od okoliczności możliwe jest przyznanie odszkodowania lub przywrócenie do pracy.

Podsumowanie

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ochrona ta obowiązuje przez okres przewidziany w przepisach Kodeksu pracy i ma zapewnić możliwość spokojnego leczenia oraz powrotu do wykonywania obowiązków zawodowych.

Nie oznacza to jednak, że rozwiązanie umowy podczas L4 jest całkowicie niemożliwe. Przepisy przewidują wyjątki dotyczące przede wszystkim długotrwałej niezdolności do pracy, likwidacji pracodawcy czy niektórych sytuacji związanych ze zwolnieniami grupowymi.

Najwięcej kontrowersji budzą przypadki wypowiedzenia wręczanego bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Aktualne orzecznictwo wskazuje, że każda sprawa powinna być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem celu przepisów chroniących pracownika. W razie wątpliwości osoba zwolniona ma prawo dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy i domagać się uznania wypowiedzenia za niezgodne z prawem.