W ostatnich latach polski rynek pracy przeszedł istotne zmiany, zwłaszcza w kontekście zatrudnienia na czas określony. Pracodawcy, którzy kiedyś mogli zawierać praktycznie nieograniczoną liczbę takich umów, dziś muszą przestrzegać jasno określonych przepisów. Wprowadzenie limitów czasowych i ilościowych miało na celu zapewnienie pracownikom większego poczucia bezpieczeństwa oraz realnej ścieżki do zatrudnienia na czas nieokreślony.
Czas i liczba – czyli dwa główne ograniczenia
Zgodnie z obowiązującymi od kilku lat regulacjami, pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem maksymalnie trzy umowy na czas określony, a ich łączna długość nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jeżeli jeden z tych limitów zostanie przekroczony – niezależnie czy chodzi o liczbę umów, czy czas trwania – umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
Co ważne, do limitu wliczają się również sytuacje, gdy strony modyfikują obowiązującą już umowę i wydłużają okres zatrudnienia. Taka zmiana traktowana jest jako zawarcie nowej umowy, która wlicza się do obowiązujących limitów. Wyjątek stanowią inne zmiany, jak np. wysokość wynagrodzenia czy miejsce wykonywania pracy – one nie wpływają na limit.
Wznowienie współpracy, a limit umów
Zgodnie z przepisami, nawet jeśli między kolejnymi umowami z tym samym pracodawcą wystąpiła przerwa, limity nadal obowiązują. Wcześniej istniała możliwość „wyzerowania” licznika po upływie miesiąca przerwy w zatrudnieniu – obecnie ta zasada już nie obowiązuje.
Jeśli więc pracownik był zatrudniony na czas określony po 22 lutego 2016 roku, każda kolejna umowa tego typu powinna być analizowana pod kątem wykorzystanego już limitu – zarówno ilościowego, jak i czasowego.
Przykład:
Pracownik zatrudniony od marca 2019 roku przez 12 miesięcy, a następnie ponownie od listopada 2024 roku – może być objęty kolejną umową maksymalnie do 21 miesięcy, tak by nie przekroczyć dopuszczalnych 33 miesięcy łącznego zatrudnienia terminowego.
Okres wypowiedzenia – liczy się staż, nie rodzaj umowy
Przepisy w zakresie okresów wypowiedzenia zostały ujednolicone – niezależnie od tego, czy pracownik zatrudniony jest na czas określony, czy nieokreślony, długość wypowiedzenia zależy wyłącznie od stażu pracy u danego pracodawcy:
- 2 tygodnie – przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – przy stażu minimum 6 miesięcy,
- 3 miesiące – przy stażu co najmniej 3-letnim.
Warto zaznaczyć, że do stażu wliczane są także wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, nawet jeśli były one rozdzielone przerwami czy opierały się na innych rodzajach umów.
Umowa na czas określony bez przyczyny wypowiedzenia
Choć okres wypowiedzenia dla umów terminowych został zrównany z tymi na czas nieokreślony, to jednak wciąż występują istotne różnice. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia, ani konsultowania decyzji ze związkami zawodowymi – w przeciwieństwie do umów bezterminowych, gdzie takie wymogi są obligatoryjne.
Kiedy limity nie obowiązują?
Niektóre sytuacje są wyłączone spod reżimu limitów 33 miesięcy i 3 umów. Dotyczy to przypadków, gdy umowy terminowe są zawierane:
- w celu zastępstwa nieobecnego pracownika,
- przy pracy sezonowej lub dorywczej,
- na czas kadencji,
- lub gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Podsumowanie – większe bezpieczeństwo pracownika
Wprowadzenie limitów na umowy o pracę na czas określony to krok w stronę większej stabilizacji zatrudnienia. Dzięki nim pracownik nie jest już narażony na wieloletnie, przedłużane w nieskończoność umowy terminowe. Po przekroczeniu określonego czasu lub liczby umów, zatrudnienie musi zostać kontynuowane na podstawie umowy na czas nieokreślony – co daje większą ochronę i przewidywalność.
To rozwiązanie nie tylko wzmacnia pozycję pracownika na rynku pracy, ale również zachęca pracodawców do bardziej odpowiedzialnej polityki kadrowej.
